破解武漢房企人才流失困局
馬杰 張紅波
近期人才流動(dòng)調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)行業(yè)人才流失率居各行業(yè)之首，甚至超過60%。某咨詢公司的調(diào)查結(jié)果顯示：2008年房地產(chǎn)行業(yè)平均人員流失率為15.5%。其中一線城市中上海的人員流失率高居榜首，為22.7%；北京最低，為12.6%。二線城市中天津的人員流失率最高，為18%；武漢的流失率最低，但也接近10%。如此高的人才流失率成為房企發(fā)展道路上的棘手問題，也成為眾多咨詢公司討論的熱點(diǎn)話題之一。根據(jù)近期的調(diào)研及咨詢，筆者就武漢地區(qū)的房企人才流失的主要原因和對(duì)策發(fā)表一下看法。
一、武漢房企人才流失的主要原因
武漢房企人才流失的原因是復(fù)雜的、多方面的，既有社會(huì)原因、房地產(chǎn)行業(yè)的原因，又有房地產(chǎn)從業(yè)人員的原因。下面將結(jié)合武漢房企的發(fā)展?fàn)顩r，探討武漢房企人才流失的一些主要原因。
1. 房產(chǎn)復(fù)蘇、省外同業(yè)吸引導(dǎo)致人才流失
雖受房地產(chǎn)市場(chǎng)趨冷、開發(fā)企業(yè)資金困難和獲取土地難的影響，但作為武漢經(jīng)濟(jì)重要支撐的房地產(chǎn)投資增速仍高于全國(guó)平均水平。2008年武漢市房地產(chǎn)開發(fā)投資為570.36億元，同比增長(zhǎng)24.1％，占全社會(huì)固定資產(chǎn)投資的25.3％。其中，房地產(chǎn)住房開發(fā)投資為424.97億元，同比增長(zhǎng)28.3％，占房地產(chǎn)開發(fā)投資的74.5％。2008年武漢市房屋施工面積為3798.10萬(wàn)平方米，同比增長(zhǎng)18.9％。其中，新開工面積為1447.28萬(wàn)平方米，同比增長(zhǎng)23.3％；住房施工面積為3222.14萬(wàn)平方米，同比增長(zhǎng)21.2％，占房屋總施工面積的84.8％。2008年，武漢市房地產(chǎn)市場(chǎng)開發(fā)投資量繼續(xù)呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，同比增長(zhǎng)24.1％。
近期房地產(chǎn)行業(yè)復(fù)蘇、樓市人才嚴(yán)重流失，使得武漢各大房地產(chǎn)公司對(duì)人才的需求呈現(xiàn)較大幅度的增長(zhǎng)。同時(shí)大量的外省房地產(chǎn)企業(yè)開始進(jìn)駐武漢。截至目前，在全國(guó)排名前五十強(qiáng)的地產(chǎn)企業(yè)中,有13家外地企業(yè)已進(jìn)駐武漢市場(chǎng)，有較早進(jìn)入武漢市場(chǎng)的萬(wàn)科集團(tuán)和沿海綠色家園集團(tuán)；也有近期剛剛進(jìn)入的北京首開集團(tuán)和陽(yáng)光100置業(yè)集團(tuán)。在提升武漢房企的發(fā)展水平時(shí)，也加劇了武漢房企的競(jìng)爭(zhēng)，加劇了房企之間人才的爭(zhēng)奪，提高了人才流動(dòng)的頻率。筆者在各大招聘網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)，2008年武漢市房地產(chǎn)綜合實(shí)力十強(qiáng)企業(yè)中，90%以上的企業(yè)在近期發(fā)布了招聘信息，招聘職位多集中在置業(yè)顧問和各種類工程師，所有企業(yè)招聘職位的人數(shù)都是2人以上，有些房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于給排水和電氣工工程師的需求達(dá)到10人左右。
2. 房企對(duì)管理重視不夠，管理素質(zhì)偏低，忽視對(duì)人才的開發(fā)
由于武漢市各個(gè)房地產(chǎn)公司所處的發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)管理狀況更是參差不齊。武漢各房地產(chǎn)企業(yè)在管理上尤其是人力資源管理上差別很大，比如房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、重視和應(yīng)用程度、應(yīng)用效果相互之間差異很大。相對(duì)發(fā)展比較成熟的公司，能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并積極引入實(shí)施了績(jī)效管理手段，比如：武漢萬(wàn)科房地產(chǎn)有限公司目前采用了先進(jìn)的 BSC(平衡記分卡)績(jī)效管理方法；金地集團(tuán)武漢房地產(chǎn)開發(fā)有限公司采用了計(jì)劃考核為核心的績(jī)效管理手段，更多的公司吸收應(yīng)用了目標(biāo)管理的辦法。在這些管理比較完善的企業(yè)中人才的流失率比較低。但是，仍有很多的其他房地產(chǎn)公司目前基本無(wú)考核方法，他們較重視員工的短期工作業(yè)績(jī)，忽略工作潛能、態(tài)度等其他方面。另外，在引入績(jī)效管理手段的房地產(chǎn)公司里，績(jī)效考核的結(jié)果大多應(yīng)用在績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方面，而在更重要的人力資源分類開發(fā)方面的應(yīng)用普遍不足。
近年來(lái)房地產(chǎn)業(yè)一直被視為具有超額利潤(rùn)的行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)的高額薪酬成為人才流入的主要誘因，但現(xiàn)實(shí)中多數(shù)武漢房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬分配制度并未體現(xiàn)出績(jī)效優(yōu)先的原則，與績(jī)效相匹配的薪酬體制還未建立。在大多武漢房企中缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)機(jī)制，甚少或者甚至不考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。正是基于以上管理中的種種原因，大多數(shù)的房企人才才會(huì)選擇流動(dòng)。
3. 房地產(chǎn)人才為實(shí)現(xiàn)自身更高價(jià)值而離開
在人才流動(dòng)中，人才的價(jià)值問題一直是咨詢公司關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)爭(zhēng)奪有價(jià)值的人才，人才為實(shí)現(xiàn)自身更高價(jià)值而流動(dòng)。按照馬斯洛的需要層次論，認(rèn)為人的需要可以分為五種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)需要之間存在著遞進(jìn)規(guī)律，這意味著低層次的需要得到相對(duì)滿足就會(huì)向更高層次的需要發(fā)展。
房地產(chǎn)企業(yè)人才具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)，有著出色的工作能力和強(qiáng)烈的成功意愿。他們更注重的是經(jīng)濟(jì)安全(希望經(jīng)濟(jì)收入有保障)、心理安全(希望擺脫嚴(yán)酷的監(jiān)督免于不平等的待遇)、尊重、認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)。一般情況下，當(dāng)人才認(rèn)同企業(yè)的文化，并享有充分發(fā)揮自己能力的空間時(shí)，流失的可能性就低。反之，當(dāng)人才不能融入到該企業(yè)文化中、在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值受阻時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)的想法。因此在現(xiàn)實(shí)中，房地產(chǎn)企業(yè)人才的流失并不完全是薪酬、職位的原因，有的人辭職，是為了換個(gè)環(huán)境，尋求與自己的信仰、價(jià)值觀相統(tǒng)一的企業(yè)文化。
由于房企的發(fā)展階段、獲利水平以及管理能力的迥異，各房企在人才流失方面呈現(xiàn)出各種各樣的原因，以上只是咨詢公司總結(jié)出的一部分共性原因。房企人才的流失已經(jīng)引起了咨詢專家的足夠重視，咨詢專家在房企咨詢工作中提出了一些應(yīng)對(duì)措施。
二、咨詢專家對(duì)解決房企人才流失的一些對(duì)策
解決房企人才流失的對(duì)策是多角度多方法的。基于以上人才流失原因的分析，根據(jù)對(duì)大量客戶的訪談?wù){(diào)查，眾孚咨詢公司從人力資源管理的角度，建議房企應(yīng)采取以下三個(gè)主要對(duì)策。
1. 注重房企人才的培養(yǎng)與發(fā)展
武漢的多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，獲取人才的方式只限于采取各種各樣的招聘手段，通過媒體、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)等方式，找尋本企業(yè)需要的人才，這種方式只是一種應(yīng)急措施。現(xiàn)在房企行業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)很大、需求也很大，房企老總總是感覺人才缺乏。 解決這個(gè)問題的根本方法是在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，制定完善的人才培養(yǎng)方案。通過對(duì)人才的培養(yǎng)，一方面可以增加員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)；另一方面可以培養(yǎng)出業(yè)務(wù)素質(zhì)高，綜合能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)忠心不二的核心員工，以降低高素質(zhì)人才流失的可能。同時(shí)還可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的工作積極性，增加凝聚力。
武漢D廣告營(yíng)銷有限公司的培訓(xùn)實(shí)施就是一個(gè)成功的案例。武漢D廣告營(yíng)銷有限公司的綜合實(shí)力已位于武漢市廣告公司前列，但公司缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，后備營(yíng)銷人員的培養(yǎng)相對(duì)滯后，業(yè)務(wù)人員整體素質(zhì)偏低，對(duì)公司的發(fā)展形成制約。眾孚咨詢項(xiàng)目組成員通過與D公司高層反復(fù)磋商研討，并與中、低層多次接觸，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、診斷，協(xié)助企業(yè)分析自身培訓(xùn)需求，最終決定以咨詢式培訓(xùn)的服務(wù)方式介入，結(jié)合公司方方面面的情況，制定出科學(xué)的全年系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。通過前期近一個(gè)月的實(shí)地調(diào)研，隨后進(jìn)行為期近一年的系統(tǒng)培訓(xùn)，在眾孚講師團(tuán)和D公司全體員工的一致努力下，按照原定計(jì)劃，使D公司營(yíng)銷人員在專業(yè)媒體營(yíng)銷的基本業(yè)務(wù)流程和掌握同客戶面對(duì)面接觸的主要方法和技巧方面，在專業(yè)媒體營(yíng)銷的策劃方法以及如何熟練地對(duì)不同媒體效果進(jìn)行分析方面，在組織大型項(xiàng)目活動(dòng)的主要工作內(nèi)容和熟悉組織程序以及掌握組織大型項(xiàng)目活動(dòng)的工作重點(diǎn)以及公司內(nèi)員工整體滿意度等等方面均得到了大幅度的提升。
2. 完善績(jī)效考核管理制度，建立與其相匹配的薪酬福利制度
有相當(dāng)多的武漢房企用工隨機(jī)性很強(qiáng)，對(duì)于每一個(gè)崗位，員工的薪酬是沒有規(guī)定的，因此造成薪酬發(fā)放的不公平及不合理性，長(zhǎng)期積累下來(lái)，就會(huì)產(chǎn)生一定的不安定因素，直接的反應(yīng)就是人員頻繁流動(dòng)現(xiàn)象的產(chǎn)生。 因此，建立符合本企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效考核體系與薪酬體系十分必要。
首先可以實(shí)現(xiàn)不同崗位間薪資差距的合理性，降低企業(yè)員工的不平衡心理；其次可以保證輔助部門員工的工作積極性及配合度，保證對(duì)一線部門的工作支持；第三，通過績(jī)效考核體系可以強(qiáng)化公司的追求方向，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，保證企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)注意以下問題：第一，要考慮績(jī)效考核的機(jī)會(huì)成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二，考核方式不必完全一致。即針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核方式。第三，避免完全量化狀況的出現(xiàn)。許多人認(rèn)為，考核的量化是對(duì)參加考核人的公平反映，所以在作績(jī)效考核方案時(shí)能量化的量化，不能量化的也量化，造成績(jī)效考核看上去十分機(jī)械，同時(shí)會(huì)使許多無(wú)法量化考核的部門無(wú)法操作。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)的時(shí)候，要做到主觀與客觀相結(jié)合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢(shì)。
在建立薪酬福利制度時(shí)，為了保證行業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及內(nèi)部的公平性，房企可以引入第三方——咨詢公司，利用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)與力量建立與績(jī)效考核相匹配的薪酬福利制度。
3. 經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化“拴住”房企人才
人力資源管理制度的完善是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)，而要想提高員工的忠誠(chéng)度與承諾，還是要努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)文化，讓員工認(rèn)同并維護(hù)企業(yè)文化。
房產(chǎn)企業(yè)文化是指房地產(chǎn)企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。它表明企業(yè)信奉什么樣的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以及本身欲通過努力要達(dá)到的目標(biāo)。從本質(zhì)上說，它包括全體員工的價(jià)值觀、道德規(guī)范、思想意識(shí)和工作態(tài)度等；從外在表現(xiàn)上說，它包括企業(yè)的各種文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、娛樂聯(lián)誼活動(dòng)等。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要內(nèi)容之一。
西方學(xué)者認(rèn)為，一個(gè)人工作的績(jī)效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有重要的關(guān)系。在以“服從”為主要管理方式的房地產(chǎn)企業(yè)管理中，人才得不到精神上的尊重和滿足，工作中只能是被動(dòng)的服從，難以感覺到自我實(shí)現(xiàn)與創(chuàng)造的價(jià)值，也不可能有真正的積極性和創(chuàng)造性。一般來(lái)說，個(gè)人改變環(huán)境幾乎是不可能的，所以一旦有機(jī)會(huì)，他們必然另攀高枝，這就產(chǎn)生了人才流動(dòng)。以情感為紐帶，構(gòu)建一個(gè)公平尊重、信任、團(tuán)結(jié)的房地產(chǎn)企業(yè)文化氛圍，這對(duì)于房地產(chǎn)人才將有極大的感召力。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面建設(shè)企業(yè)文化：一是要樹立科學(xué)的房地產(chǎn)企業(yè)理念，以正確的經(jīng)營(yíng)思想凝聚人心。在我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，房地產(chǎn)企業(yè)要取得成功就必須以品牌經(jīng)營(yíng)為核心，而品牌經(jīng)營(yíng)的背后是人才的支持。樹立以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，并把這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。房地產(chǎn)人才的積極性與創(chuàng)造性來(lái)自于房地產(chǎn)企業(yè)科學(xué)的企業(yè)理念和正確的經(jīng)營(yíng)思想。樹立科學(xué)的房地產(chǎn)企業(yè)理念和確立切實(shí)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想是形成以人為本這一關(guān)鍵企業(yè)價(jià)值取向的重要途徑。二是從人文關(guān)懷角度對(duì)待人才。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)為人才創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松、和諧的環(huán)境，適時(shí)以挑戰(zhàn)性的工作激發(fā)其工作熱情，并從情感上給予關(guān)心和理解，使其形成強(qiáng)烈的事業(yè)心，不斷開拓進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)良好的自我管理。三是善待將要流失的人才。任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨人才流失的問題，房地產(chǎn)企業(yè)也不例外。對(duì)企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才企業(yè)應(yīng)想盡辦法挽留他們即使挽留不下，這個(gè)“形式”還是需要的。對(duì)確定要走的人才企業(yè)應(yīng)為其送上美好祝福，以維持人才對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的情感，為今后人才的回流做鋪墊。
武漢房企人才的流失已經(jīng)成為制約房地產(chǎn)發(fā)展的一個(gè)重要因素。解決人才流失已經(jīng)成為房企發(fā)展道路上一個(gè)刻不容緩的問題。根據(jù)眾孚公司多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于武漢房企人才的流失，筆者提出以上拙見。為更好地培養(yǎng)房企人才，促進(jìn)房企的發(fā)展，歡迎各位房企管理者和學(xué)者參與討論，筆者期待更多的做法與行動(dòng)。
（文章發(fā)表于《武漢房地產(chǎn)》2010年·1/2月合刊）
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