某產(chǎn)供銷一體化企業(yè)總經(jīng)理：
我公司經(jīng)過管理咨詢公司指導(dǎo)后建立了新的組織架構(gòu)，但現(xiàn)在有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高層人員和有些部門負(fù)責(zé)人缺位，不知怎樣可以請(qǐng)到合適的人才？我應(yīng)該要求公司人力資源部些什么呢？
眾孚顧問回復(fù)：
首先應(yīng)該明確企業(yè)需要什么樣的人才，作為一般企業(yè)來說，最好的人才可能很難得到，得到了也不好用。據(jù)權(quán)威的人力資源網(wǎng)站經(jīng)調(diào)查證明：人才的能力大小和流失率是成正比的。所以最好的人才可能不是最合適的人才。
企業(yè)在經(jīng)營管理中都很重視成本，尤其是企業(yè)總想花很少的代價(jià)得到最好的人才，實(shí)際上應(yīng)該這樣理解：合適的成本得到合適的人才。很明顯，在人才市場上能力越高成本（薪水）就越高。不是所有的崗位都需要能力最強(qiáng)的人才，例如對(duì)公司的經(jīng)營財(cái)務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生直接影響的職位可能是需要最好的人才，但是對(duì)于工作比較程序化，事務(wù)性多的崗位就不需要很強(qiáng)的能力，只需要工作細(xì)心和責(zé)任心強(qiáng)的人才就可以做到了，而這樣的人才并不是需要很高的薪水。所以對(duì)崗位的需求分析準(zhǔn)確就可以用合適的資源得到合適的人才，不明確這一點(diǎn)就會(huì)造成資源的浪費(fèi)。
其次，要選擇好招聘渠道。
目前國內(nèi)很多企業(yè)都重視營銷工作，都想招聘一個(gè)有成功經(jīng)驗(yàn)的營銷總監(jiān)，但是人才市場上有成功經(jīng)驗(yàn)的人才絕不是參加一兩次招聘會(huì)就能發(fā)現(xiàn)的，必要的時(shí)候就要花很多代價(jià)甚至通過獵頭公司挖人，所以選擇好招聘渠道 就可以少走彎路，少浪費(fèi)資源。
對(duì)于有些行業(yè)性比較強(qiáng)的企業(yè)，必須要通過行業(yè)內(nèi)有較高知名度的媒體上發(fā)布招聘信息，如果只選擇常規(guī)的媒體發(fā)布信息，對(duì)于專業(yè)的人才可能被忽視，而已經(jīng)成功的人才是不發(fā)愁工作的，他們不可能經(jīng)常瀏覽的一般性招聘媒體，但是在工作中瀏覽專業(yè)的媒體獲取信息可能是他必要的工作之一。如果連行業(yè)知名的媒體信息都不了解和收集，這樣的人才工作可能就有點(diǎn)問題。所以在一些專業(yè)的媒體上發(fā)布信息是必要的。
第三，組織規(guī)范、高效的招聘管理活動(dòng)。
為保證招聘達(dá)到良好的效果，招聘計(jì)劃一定是必不可少的，招聘計(jì)劃一旦確定就要嚴(yán)格按計(jì)劃實(shí)施。招聘的測試問題一定要慎重考慮，不論口試還是筆試，題目盡可能多方位的測試和考驗(yàn)應(yīng)聘人員，尤其是對(duì)專業(yè)能力、思維理念、團(tuán)隊(duì)合作性、創(chuàng)新能力和承壓能力等方面綜合測評(píng)。而且要問題要有很大的發(fā)揮空間，可能問題沒有正確的答案，這樣就可以從多個(gè)角度來考證應(yīng)聘人員。這項(xiàng)工作可能是比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、傷腦筋的事情，但是任何事情付出總有回報(bào)，總會(huì)有能力較強(qiáng)的人浮出水面。對(duì)于應(yīng)聘者來說，從招聘工作的質(zhì)量也可以看出企業(yè)管理的水平，也會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生更大的吸引力。
第四，做好招聘人員的銜接和氛圍工作。
許多企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，招聘可能不是最難的，而辛苦招來的人員卻總留不下，歸其一點(diǎn)，沒有作好新老員工的銜接與文化氛圍工作。
目前國內(nèi)的很多企業(yè)都沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，尤其是忽視新員工的成長氛圍。對(duì)于新員工來說，新的文化氛圍和價(jià)值理念總會(huì)與舊有的文化觀和價(jià)值觀產(chǎn)生差異，但是這種差異如果沒有人及時(shí)引導(dǎo)，就會(huì)使新人在工作中產(chǎn)生消極的想法，加速人才的流失。另外老員工和公司管理者對(duì)新人的漠視和排斥也會(huì)是新人流失的重要原因。如果人力資源部門能把以上細(xì)節(jié)都考慮周到，采取一些措施可能就會(huì)產(chǎn)生良好的效果。例如及時(shí)與新員工做好溝通和引導(dǎo)，對(duì)其所做的成績及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)；其次對(duì)公司部門管理人員的考核中可將部門人員的流失率也作為一項(xiàng)考核內(nèi)容，這樣就可以讓部門管理人員重視新員工的成長，盡可能為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。另一方面，公司的一系列措施也會(huì)讓新人從內(nèi)心感受到公司的重視和關(guān)懷，也會(huì)倍加珍惜新的工作機(jī)會(huì)。
作為公司的老總來說，理解了以上的觀點(diǎn)和思路就應(yīng)該知道要求人力資源部做什么事了，作為人力資源部門如果能做好以上工作，招聘合適的人才也就不再成為一件難事。
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